为你分享家族企业接班人学习案例：
如果父母在接班人成长早期就能给他们机会进行决策训练，那他们就能够在担任高级管理职务之前，培养出良好的决策技能。
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决策技能的学习可以从接班人随着父辈接触到工作环境后开始，从那些风险水平低、示范意义强的小型决策入手，在低压力的状态下，自然而然地进行。
父母要利用好孩子的好奇心，先给他们小的任务，然后再给他们有决策需要的启发性任务，循序渐进地培养决策能力。狄克·德沃斯的训练是从在地下室搬箱子开始的；玛丽·安德林加的父亲在她14岁时，交给她小型飞机的控制杆，三年后她拿到了飞行执照。“你能搞得定。”珍·莫兰的父亲对她说。当她真的能把事情搞定时，她的自信心爆棚，她的父亲又给了她新的任务。
在未成熟之际就被推上家族企业舞台的接班人就像胶卷被提前曝了光。在这个舞台上想滥竽充数几乎不可能，在没有掌握决策技能之前，就去进行重大决策，几乎没有成功的可能。此时，家庭所犯的错误就是理想化的错误，他们太高估了领导人的能力。正如马西莫·菲拉格慕所说：“把一个孩子理想化对企业可真是不理想。”我把这种理想化过程描述为过于夸大一个人的优点。理想化造成了完美的错觉，被理想化的孩子太完美了，以致没有缺点且根本不可能失败。他们没有得到在现实的世界里摔打、摸索、学习的机会。
他们的父母在孩子成长的那个过程中，保护孩子免受失败折磨，却把失败的苦酒留在孩子长大时无奈享用。长大后，当他们做决策时，不可避免地面临失败，但他们缺乏勇气和信心从中总结和吸取经验教训。这些失败只是被灰心丧气地解读成“我是个失败者”，因为他们还没有把真实的自我从那个理想化的自我中分离出来，而那个理想化的自我看起来根本就与失败无缘。
在一些案例中，被理想化的接班人变得格外自我膨胀，他们深信不疑的一个故事就是他们自己不会犯错，这显然只能是个神话。让我们来看一下皮特（不是真名）的例子。皮特是劳伦斯·奥伯特先生的第一个儿子。劳伦斯先生是一个极富创意的梦想家，他非常希望自己的儿子皮特和女儿玛丽能够继承他创立的家具制造公司。这家公司当时已经是世界上最有创意的豪华家具制造商。
皮特是个外向、合群的人，工作又非常勤奋，因此很受大家欢迎。但他在公司内的工作业绩记录，却最多算得上时好时坏。但皮特受大伙欢迎的事实让劳伦斯先生忽略了他在公司各个层级上都不尽如人意的工作业绩。事实上，他就从来没有让儿子为工作业绩真正负过责任。所以，当劳伦斯先生退出公司管理，把公司的舵轮交给28岁的皮特时，皮特连自己究竟是谁还没搞清楚。他相信自己一贯正确，直到他的几个决策险些危及公司生存，劳伦斯先生才算对自己儿子的能力有了真实的了解。劳伦斯先生重新回来执掌公司，但此举造成的代价是儿子皮特的自尊心极大受挫。
如果在人生更早些时候，就开始负起责任，也许皮特和他的家庭就可免于皮特被免去CEO职位带来的创伤。
